Desde multas impuestas por la Sunafil hasta procesos judiciales son algunas de las consecuencias que pueden hacer frente las empresas.

“Eliminemos las leyes que perjudican, creemos las leyes que empoderan”. Bajo este lema, el 1 de marzo se conmemora el Día de la Cero Discriminación, orientado a alertar sobre leyes en el mundo que crean diferencias en el trato entre personas y buscar su eliminación.

Y, precisamente, el ámbito laboral es uno de los campos en los que puede darse esta discriminación. Se puede presentar a través de cualquier conducta o acto que excluya o prefiera a los trabajadores por motivos prohibidos: origen, raza, religión, sexo, orientación sexual, nivel socioeconómico y otros; lo cual causa una afectación a la igualdad de oportunidades o de trato a la que tiene derecho toda persona en su centro laboral.

Al respecto, los empleadores tienen una serie de obligaciones para garantizar la erradicación de la discriminación en el acceso, la duración y la extinción del trabajo, según explica y detalla Enrique Arias, abogado asociado del Área Laboral de Miranda & Amado.

Obligaciones en el acceso al empleo

  • Los empleadores deben realizar ofertas de empleo que no contengan requisitos discriminatorios.
  • Asimismo, los procesos de selección deben garantizar la accesibilidad en las instalaciones en las que se lleven a cabo, implementando los ajustes razonables que sean aplicables.

Obligaciones durante la vigencia del contrato de trabajo

  • Por el principio de igualdad, el empleador tiene el deber de tratar igual a todos los trabajadores que se encuentran en situaciones similares, pero si no lo están puede tratarlos de manera diferenciada; asimismo, no debe utilizar motivos discriminatorios. Estas reglas se aplican respecto de cualquier tema o aspecto durante la relación laboral.
  • Además, existen disposiciones particulares, por ejemplo, en materia salarial. Así, los empleadores deben: efectuar un diagnóstico sobre su estatus en materia remunerativa, identificando la existencia de brechas salariales no justificadas entre hombres y mujeres e implementando mecanismos para eliminarlas; e, implementar la política salarial, que regula los criterios generales para la gestión de la remuneración del personal, así como contar con un cuadro de categorías y funciones, que organiza los puestos de trabajo según criterios objetivos y las necesidades del empleador.

En la extinción de la relación laboral

  • Los actos de discriminación son considerados actos de hostilidad, que son equiparables al despido y cuentan con medidas de protección y reparación.
  • Asimismo, el despido basado en un motivo discriminatorio de cualquier índole es considerado como un despido nulo, ante lo cual, el(la) trabajador(a) puede solicitar su reposición en el puesto de trabajo, salvo que opte por la indemnización por despido arbitrario.

Responsabilidades en caso de incumplimiento

  • Los empleadores que incumplan con las obligaciones sobre no discriminación en el empleo, estarán expuestos a:
  • Multas impuestas por Sunafil, por cometer infracciones muy graves en materia de relaciones laborales.
  • Procesos judiciales del personal afectado, en los que soliciten el pago de indemnizaciones por daños y perjuicios, reintegro de remuneraciones y beneficios, reposición en el empleo, entre otros según cada caso.

Recomendaciones

Resulta importante que los empleadores revisen los reglamentos y políticas internas que traten sobre condiciones en el empleo, es decir, ascensos, bonificaciones y otros, para eliminar disposiciones que resulten discriminatorias por cualquier motivo.

Del mismo modo, capacitar a los líderes, jefes y gerentes para que realicen una gestión libre de actos de discriminación y eviten responsabilidades para los empleadores.

Todas las acciones que se realicen permitirán un buen clima laboral, con personal motivado y más productivo.