Constituyen actos de hostilidad equiparables al despido la reducción directa o indirecta de la remuneración del trabajador sin justificación fáctica ni jurídica del empleador, así como la disminución de la categoría del trabajador generada por la modificación inmotivada de sus funciones.

Estos constituyen los principales lineamientos jurisprudenciales que se desprenden de la sentencia recaída en la Casación Laboral Nº 20095-2017 Del Santa, emitida por la Segunda Sala Suprema de Derecho Constitucional y Social Transitoria.

Fundamentos

A criterio del tribunal, el ius variandi que detenta el empleador le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnológicos y de cualificación profesional. Esto siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.

Considera que esa facultad se esta expresada en el poder de dirección del empleador (subordinación) y que esto deberá estar entre los criterios de razonabilidad, tal como lo prevé el artículo 9 del TUO del D. Leg. N° 728, aprobado mediante el D. S. N° 003-97-TR. Razón por la cual la variación de las condiciones de trabajo debe estar debidamente motivada; además de atender la objetividad y proporcionalidad.

En ese contexto, la sala cataloga a los actos de hostilidad como aquellos supuestos en los que el empleador se excede en sus facultades de dirección y, por lo tanto, pueden ser controlados por los trabajadores, con lo cual acoge la postura jurídica del laboralista Jorge Toyama Miyagusuku plasmada en su libro El derecho individual del trabajo en el Perú. Un enfoque teórico-práctico.

Además, el tribunal advierte que en el ordenamiento jurídico peruano se prevén las acciones que pueden ser catalogadas como actos de hostilidad en el artículo 30 del TUO del D. Leg. N° 728, en cuyo inciso b) se describen dos supuestos: reducción inmotivada de la remuneración y reducción inmotivada de la categoría.

En el primero, la reducción solo resulta válida cuando se realiza al amparo de la Ley N° 9463, pues, de lo contrario, se vulneran los derechos fundamentales del trabajador, salvo que se encuentre debidamente motivada. Respecto a este tema, menciona que la reducción de la remuneración puede ser directa o indirecta.

Lo primero ocurre cuando se disminuye el monto fijado, o el valor dinerario de la tarifa, o el porcentaje de una comisión, establecidas por disposición legal o convencional, precisa el tribunal. Y lo segundo, cuando se modifican las condiciones en que el trabajador presta sus servicios o el sistema de trabajo, y ello repercute sobre la remuneración del trabajador.

En ese contexto, al interpretar el primer supuesto del inciso b) del artículo 30 del TUO del D. Leg. Nº 728, la sala suprema determina que “cuando se acredite que el empleador no ha justificado de manera fáctica y jurídica la reducción directa o indirecta de la remuneración percibida por el demandante, la cual comprende todos los conceptos que tienen carácter remunerativo, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido”.

En torno al segundo supuesto del mismo inciso, la sala señala que cada trabajador posee una calificación o categoría profesional tenida en cuenta al celebrarse el contrato de trabajo y durante su ejecución, y en virtud de la cual se clasifica profesionalmente.

De modo tal que concibe por categoría como la posición relativa de cada trabajador dentro de la empresa como organización racionalizada, dentro de la cual se ocupa una posición igual a la de otros de clasificación similar (clasificación horizontal) y superior o inferior a la de otros (clasificación vertical o jerárquica), con lo cual el tribunal acoge la postura jurídica sobre este punto asumida por los juristas españoles Manuel Alonso Olea y María Casa Baamonde en su libro Derecho del trabajo.

Por consiguiente, si bien el empleador puede modificar las funciones del trabajador, por ostentar la facultad del ius variandi, contemplado en el poder de dirección, también es cierto que dicha facultad debe ser adoptada dentro de los criterios de razonabilidad, por lo que resulta necesario analizar siempre el tipo de cargo y funciones nuevas que realizará el trabajador, explica el colegiado.

Motivo por el cual establece que cuando dicha modificación implique una reducción en la categoría, sin justificación, originando un perjuicio, corresponde ser considerado dicho acto como hostil.

Con ello, al interpretar el segundo supuesto del inciso b) del artículo 30 del TUO del D. Leg. N° 728, la sala determina que “Cuando se acredite que el empleador modifique las funciones del trabajador, de manera inmotivada, generando una disminución en su categoría, se configura un acto de hostilidad equiparable al despido”.

En el caso materia de la casación, la empresa demandada modificó las funciones del trabajador demandante que participaba en parte de la función principal de la empresa, para pasar a ejecutar labores de limpieza y albañilería.

La sala concluye que la empresa no justificó adecuadamente la variación de la posición del trabajador, pues solo señaló que dicha acción, se debió a las adecuaciones en la estructura organizacional sin aportar los documentos que permitan acreditar aquellas adecuaciones. A la par y aun cuando la remuneración del trabajador demandante no fue variada, el colegiado toma en cuenta que la modificación de la posición de aquel transgrede su dignidad.

Recomendaciones

Ante este pronunciamiento, el estudio Payet, Rey, Cauvi, Pérez Abogados recomienda a las empresas tomar en cuenta que las acciones de personal que implementen en sus organizaciones que tengan incidencia en aspectos remunerativos y funcionales requieren necesariamente una justificación objetiva que pueda presentarse y probarse en juicio. En ese contexto, la reducción directa o indirecta de la remuneración esencialmente se justifica de manera fáctica y jurídica mediante un convenio de reducción o autorización para modificar la remuneración variable, refiere la firma legal. Además, aconseja tener en cuenta que se configura un acto de hostilidad cuando el empleador modifica inmotivadamente las funciones del trabajador y genera una disminución en su categoría.