Experto recomienda a las empresas apostar por el horario fraccionado y la labor por resultados, así como la incorporación de políticas de desconexión digital de las herramientas que involucran el trabajo, a fin de afianzar la cultura de respeto a la esfera personal de los empleados.

El trabajo en horario fraccionado y el trabajo por resultados constituyen dos formas  de adaptación al trabajo remoto que pueden ayudar a reforzar o instaurar en la coyuntura de la pandemia del covid-19 una cultura de respeto al horario de labores y a la esfera personal de los empleados.

Así lo revela el laboralista Carlos Cadillo quien sostuvo por ende que ambas son dos alternativas para compatibilizar el trabajo remoto o teletrabajo con los objetivos de la empresa y con las necesidades de los colaboradores.

Lineamientos

En el actual escenario de la pandemia del covid-19, la modalidad remota emerge como una necesidad no planificada para que las empresas continúen sus actividades y se mantengan los vínculos laborales.

Sin embargo, en su aplicación existen varias particularidades. Por un lado, muchas personas perciben que laboran horas extras en su casa al no haberse delimitado adecuadamente esta modalidad, advierte Cadillo.

Por otro lado, admite que pueden haber situaciones en las cuales el trabajador sienta que no solo labora, sino que también en su casa tiene más deberes personales o familiares, como ayudar a sus hijos en sus clases virtuales.

Esto último suma un factor que hace que el horario laboral no necesariamente se pueda cumplir en forma corrida o que al trabajador le genera deberes que no le permiten hacer llevadera la modalidad remota, puntualiza el especialista.

“Ya es momento –entonces– de que las empresas y los trabajadores puedan establecer una comunicación muy sincera de la manera en la que se puede llevar el trabajo remoto y que se compatibilicen, por un lado, con los objetivos de la empresa las ventas empresariales, y por otro, con las necesidades que tienen los trabajadores”.

Así, considera que un horario fraccionado sería compatible con el trabajo remoto y los objetivos de la empresa en la medida en que un trabajador con familia  –por ejemplo– podría laborar de 8:00 horas a 10:00 horas para luego de 10:00 horas a 11:00 horas estar con sus hijos y retomar sus funciones de 11:00 horas a 13:00 horas para después del almuerzo volverse a conectar.

Esta alternativa, en cambio, podría no aplicarse en el caso del personal con estado civil soltero que viven solos en sus respectivas casas, los que de motu proprio podrían expresar su predisposición a laborar en forma corrida durante su horario de trabajo, refiere el laboralista. Por ello, considera que el horario fraccionado tendría que compatibilizarse con los horarios del resto del personal.

Otra alternativa para compatibilizar la opción remota con los objetivos de la empresa y con las necesidades de los trabajadores es la labor por resultados, indica el especialista.

En este caso, el trabajador cada día manejaría su tiempo para entregar resultados a su empleador, detalla.

Si bien la legislación laboral aplicable al trabajo remoto y al teletrabajo no hace mención expresa a esas formas de adaptación o compatibilización, tampoco existe una prohibición ni limitación para aplicarlas, únicamente se precisa que la jornada laboral no debe superar las 8 horas diarias o 48 horas semanales, advierte el experto.

En consecuencia, considera fundamental la comunicación, el diálogo y acuerdo entre el trabajador y empleador para cambiar la organización del trabajo y aplicar esas formas de adaptación a las nuevas modalidades como son el teletrabajo y el trabajo remoto, esta última utilizada sobremanera por necesidad ante la pandemia del covid-19.

Además, en ambas alternativas el trabajo en horas extras, que es voluntario tanto para el trabajador como para el empleador, se podría diluir.

En efecto, el trabajador puede decirle al empleador que desea trabajar horas extras, pero este último puede contestarle que no y, viceversa, sostiene Cadillo, quien se desempeña como consejero del Área Laboral de Miranda & Amado Abogados.

Políticas y acuerdos

Al margen del horario de trabajo fraccionado y del trabajo por resultados, los empleadores deben aceptar la importancia de adoptar o establecer políticas de tiempo de trabajo y políticas para la realización de horas extras en el trabajo remoto, de lo contrario un trabajador podría optar, sin la aceptación del empleador, por continuar laborando fuera de su horario de trabajo, indica Cadillo.

A su criterio, resulta entonces bueno que la empresa diga al trabajador que no tiene por qué hacer horas extras, y que si quiere hacerlas debe seguir un procedimiento establecido para probar la existencia de estas.

 De esa manera, también se genera una cultura de respeto a los tiempos de labor, precisa el especialista. De igual modo, considera crucial que las empresas fijen políticas de desconexión digital de las herramientas que involucran el trabajo o acuerdos de desconexión para reforzar la idea del tiempo del trabajo y el respeto a la esfera personal del trabajador.